Τα εμπόδια στην επικοινωνία

Η επικοινωνία αποτελεί μια διαδικασία που συμβαίνει ταυτόχρονα σε ένα πλήθος επιπέδων. Υπάρχει το περιεχόμενο, η διαδικασία του τι λέγεται, το εξωλεκτικό μήνυμα που μεταφέρεται, ενώ συχνά η πρόθεση και τα κίνητρα της επικοινωνίας μπορεί να παραμένουν κρυμμένα από τα άτομα που επικοινωνούν. Πολύ συχνά, η επικοινωνία έχει ως στόχο να ελέγξει τις αντιδράσεις των άλλων κάτι που αποκαλύπτεται από πολλά γεγονότα όπως:

1. το να λέμε πράγματα για να εντυπωσιάσουμε,
2. το να χειριζόμαστε ανθρώπους για να πάρουμε αυτό που θέλουμε,
3. το να είμαστε ευγενικοί ή να μη μιλάμε για να αποφύγουμε τη σύγκρουση,
4. το να λέμε ψέματα για να «προστατέψουμε» τα συναισθήματα των άλλων,
5. το να διακόπτουμε για να πάρουμε προσοχή κ.ο.κ.

Πολλά επιμορφωτικά προγράμματα για τις επιχειρήσεις είναι εστιασμένα στον έλεγχο της συμπεριφοράς των άλλων - π.χ. τεχνικές για να τραβήξει κανείς περισσότερους πελάτες. Όσο κι αν αυτά τα εκπαιδευτικά/επιμορφωτικά προγράμματα είναι ενδιαφέροντα, τους λείπει η αναγνώριση ενός σημαντικού παράγοντα. Το 90% της επικοινωνίας μας βασίζεται σε μοτίβα που ούτως ή άλλως έχουν στόχο να ελέγξουν τη συμπεριφορά των άλλων. Και παράλληλα οι αντιστάσεις που έχουν αναπτυχθεί από όλους μας σε αυτά τα μοτίβα είναι εξίσου ισχυρά.

Σκεφτείτε για παράδειγμα ένα μηχανικό χαμόγελο - συνήθως αυτό προέρχεται από μια ασυνείδητη άμυνα που λέει "Σε παρακαλώ μη με πληγώσεις", ή "σε παρακαλώ συμπάθησέ με". Σε κάθε περίπτωση, η συμπεριφορά αυτή έχει ως στόχο τον έλεγχο της συμπεριφοράς των άλλων. Ωστόσο στερείται επίγνωσης και παρουσίας στη συγκεκριμένη χρονική στιγμή (εφόσον είναι μηχανική) και άρα χάνει το βασικό ζητούμενο που είναι η επικοινωνία.

Η επιθυμία ελέγχου έρχεται κυρίως από την επιθυμία να παραμείνουμε στα πλαίσια τα οποία αισθανόμαστε ασφαλείς και άνετοι - να αποφύγουμε να νιώσουμε αμηχανία, ανασφάλεια ή απλώς "μη άνετα". Ωστόσο, το να βασίζουμε την αίσθηση αυτοπεποίθησής μας στην ικανότητά μας να ελέγξουμε τα εξωτερικά γεγονότα στην ουσία μας οδηγεί να αισθανόμαστε ότι δεν έχουμε τον έλεγχο. Αυτό το παράδοξο μπορεί να επιλυθεί ως εξής: να κατανοήσουμε τον εαυτό μας και άρα να βασίσουμε την αυτοπεποίθησή μας στην επίγνωση του εσωτερικού μας εαυτού κάθε στιγμή καθώς οι καταστάσεις γύρω μας αλλάζουν. Αυτό θα μπορούσαμε να πούμε ότι αποτελεί μια πνευματικού τύπου άσκηση επίγνωσης, η οποία δίνει μεγαλύτερη βαρύτητα σε αυτό που υπάρχει και είναι εν εξελίξει αυτή τη στιγμή, από ότι στο να νιώθουμε άνετα. Με αυτό τον τρόπο μπορούμε να καλλιεργήσουμε ουσιαστική αυτοπεποίθηση και να αισθανθούμε παρόντες και κύριοι της ζωής μας.

Από το site Arts in HRM - Εργαστήριο που πραγματοποιείται στο κέντρο επιχειρηματικότητας Εργάνη και αποσπάσματα από το βιβλίο της Susan Campbell, Getting Real - 10 Truth Skills You Need to Live an Authentic Life, H. J. Kramer, New World Library, 2001

Ο Σύμβουλος και η Συμβουλευτική Gestalt στους Oργανισμούς

Ο προσανατολισμός της συμβουλευτικής Gestalt είναι ότι πρόκειται για μια συμβουλευτική που αφορά τη διαδικασία, με τον σύμβουλο να επιχειρεί να εστιάσει την ενέργεια του πελάτη στον τρόπο με τον οποίο λειτουργεί και στον τρόπο με τον οποίο το σύστημα προσεγγίζει τα προβλήματα του. Αντιθέτως, δε δίνει τόση σημασία για πολύ αναλυτικές έρευνες και προτάσεις για επιθυμητές λύσεις. Θα μπορούσαμε να πούμε ότι το σύστημα και το πρόβλημα ήδη γνωρίζουν και έχουν τη λύση στα προβλήματά τους – το πρόβλημα είναι ότι η λύση είναι θαμμένη κάτω από τόνους μηχανικής και θα λέγαμε απερίσκεπτης λειτουργίας. Μια βαθύτερη ματιά προσφέρεται λοιπόν από τον σύμβουλο.

Με τις παρεμβάσεις του συμβούλου εννοούμε την είσοδο του συμβούλου σε ένα ήδη υπάρχον σύστημα που συνεχίζει να λειτουργεί, με την πρόθεση να το βοηθήσει με κάποιον τρόπο. Σύμφωνα με τη θεωρία της Οργανωσιακής Συμβουλευτικής της Gestalt, δύο είναι οι κυριότεροι στόχοι:

1. Ο ρόλος του Οργανωσιακού Συμβούλου είναι να διδάξει στο σύστημα-πελάτη τον τρόπο με τον οποίο γίνεται η επαφή στο σύστημα (πως δηλαδή γίνεται ο κύκλος της επαφής και που πιθανόν υπάρχουν διακοπές ή μπλοκαρίσματα)
2. Κατά τη διαδικασία της παροχής βοήθειας στο σύστημα-πελάτη για να βελτιώσει τον τρόπο με τον οποίο λειτουργεί, ο ρόλος του συμβούλου είναι να παρέχει την «παρουσία» στο «εδώ-και-τώρα» που λείπει από το σύστημα.

Η οργανωσιακή συμβουλευτική Gestalt εστιάζεται στη σχέση συμβούλου-πελάτη ως το μέσον το οποίο θα οδηγήσει στη βελτίωση της οργανωσιακής λειτουργίας. Ο σύμβουλος παρουσιάζει και χρησιμοποιεί ένα μοντέλο για την προσέγγιση των προβλημάτων σε έναν οργανισμό και με την ελκυστικότητα του τρόπου του, βοηθά το σύστημα-πελάτη να κινητοποιήσει την ενέργειά του προς την επίλυση των προβλημάτων του και την αντιμετώπισή τους.

Από το site του Arts in HRM (http://www.arts-in-hrm.gr/gestalt_el.html)

Ανάγκες και Ημιτελείς Υποθέσεις στον Εργασιακό Χώρο

Σύμφωνα με τη θεωρία Gestalt, έχουμε πολλές ημιτελείς υποθέσεις στη ζωή μας με τον τρόπο που ζούμε και μεγαλώνουμε. Οι ημιτελείς υποθέσεις περιγράφουν τις διαδικασίες εκείνες στις οποίες οι ανάγκες δεν ικανοποιήθηκαν. Μπορούμε ωστόσο να είμαστε πολύ ευρηματικοί ως άνθρωποι και να τις αναπληρώσουμε με άλλους - συχνά πολύπλοκους - τρόπους. Συχνά αναφερόμαστε σε αυτή την αναπλήρωση ως "χειρισμός" ή όταν λέμε ότι κάποιος "παίζει με τους ανθρώπους". Αναφερόμαστε στις περιπτώσεις όπου οι άνθρωποι χειρίζονται άλλους ανθρώπους και το περιβάλλον τους προκειμένου να επιτύχουν αυτό που θέλουν, όταν η ευθεία οδός έχει μπλοκαριστεί. 

Ως παράδειγμα, μπορούμε πολύ εύκολα να αναφέρουμε τα παιδιά τα οποία φέρονται με άσχημο τρόπο προκειμένου να τραβήξουν την προσοχή. Αν και η ανάγκη δηλαδή είναι η στοργή και η τρυφερότητα από τους γονείς, κάποια στιγμή εγκαθιδρύουν όπως λέμε ένα μοτίβο άσχημης συμπεριφοράς ως τον πιο εύκολο και γρήγορο τρόπο να παίρνουν την προσοχή των γονέων. Τέτοιες συμπεριφορές είναι φυσικά ακραίες και στην ενηλικίωση δεν τις βλέπουμε τόσο εμφανώς, ωστόσο η αλήθεια είναι ότι έχουν εγκαθιδρυθεί τόσο καλά ώστε δεν αντιλαμβανόμαστε ότι υπάρχουν ή ότι τις εκδραματίζουμε.

Στον εργασιακό χώρο υπάρχουν τέσσερις κυρίαρχες ανάγκες από τους ανθρώπους για τις οποίες παλεύουν:

- Να κάνουν τη δουλειά τους.

- Να κάνουν τη δουλειά τους σωστά.

- Να τα πάνε καλά με τους συναδέλφους και τους άλλους γενικότερα.

- Να πάρουν αναγνώριση.

Οι άνθρωποι είναι εξαιρετικά εφευρετικοί καθώς προσπαθούν να πραγματώσουν τις ανάγκες τους. Όταν υπάρχει συνειδητή επιλογή για τον τρόπο με τον οποίο μια ανάγκη θα εκπληρωθεί, τότε υπάρχει η υγιής προσαρμογή. Ωστόσο, όταν λειτουργούμε από συνήθεια πιασμένοι στα δίχτυα κάποιου μοτίβου μας, η επαφή με τους άλλους διακόπτεται και δεν μπορούμε να προκαλέσουμε αλλαγή ούτε σε εμάς αλλά ούτε και στο περιβάλλον μας. Κάποιες χαρακτηριστικές συμπεριφορές στο χώρο εργασίας που είναι όλες εξίσου καθηλωτικές είναι:

- Εχθρικότητα και επιθετικότητα για να επιτύχω αυτό που θέλω.

- Τελειομανία και υπερβολική σχολαστικότητα για την επίτευξη καλών αποτελεσμάτων.

- Συνεχής συμφωνία για να μη χαλάσουν οι σχέσεις.

- Το να διακόπτω έτσι ώστε να πάρω αναγνώριση.

Ο λόγος που αυτές οι συμπεριφορές γίνονται επαναληπτικές και στην ουσία συνήθειες, είναι ότι παραδόξως δεν μπορούν ποτέ να ικανοποιήσουν την ανάγκη για την οποία χρησιμοποιούνται λόγω της αλλοιωμένης φύσης της συμπεριφοράς. Για παράδειγμα, με το να συμφωνώ συνεχώς με τους άλλους για να μην χαλάσω τις σχέσεις, ουσιαστικά οι άλλοι αποδέχονται την εικόνα που τους παρουσιάζω αλλά όχι απαραίτητα την ολότητά μου. Μόνο με το να "διακινδυνεύσω" να εκθέσω τις πραγματικές μου απόψεις και να πάρω ρίσκο, μπορώ να πάρω ουσιαστική αποδοχή για την ολότητά μου από το περιβάλλον μου.

Οι επαναληπτικές συμπεριφορές που βλέπουμε στον εαυτό μας και τους άλλους μπορεί να μην αποκαλύπτουν πλήρως την ανάγκη που ζητά να εκπληρωθεί. Αν σταματήσουμε να σκεφτούμε τη συμπεριφορά μας και παρατηρήσουμε τη μη αποτελεσματικότητά της, μπορούμε να ξεκινήσουμε να αναγνωρίζουμε από που προέρχεται και να δώσουμε "τροφή" στην ανάγκη μας με μεγαλύτερη φροντίδα ή ίσως να κατανοήσουμε ότι πρόκειται για μια παρελθούσα ανάγκη που δεν έχει νόημα στο παρόν μας.

Ως άσκηση αυτοπαρατήρησης μπορείτε να σκεφτείτε τις εξής ερωτήσεις:

1. Πως παίρνετε αυτό που θέλετε από τον/την σύντροφό σας (την άδεια, προσοχή, στοργή) όταν πιστεύετε ότι η επιθυμία σας δεν θα του/της "καθήσει καλά";

2. Πως παίρνετε αναγνώριση για την εργασία σας όταν οι άνθρωποι γύρω σας είναι πολύ βιαστικοί για να σας δώσουν σημασία;