Του Ναούμ Λιώτα, Οργανωσιακού Συμβούλου
Η σημερινή ανάρτηση είναι εμπνευσμένη από μια διαφάνεια του κου. John Ewans Porting από το Ινστιτούτο Personal Management International (http://www.pmi.dk/) και σχετίζεται με την οργανωσιακή ζωή. Μπορείτε να πατήσετε την εικόνα για να δείτε καλύτερα τη διαφάνεια.
Παρουσιάζουμε το μοντέλο που φαίνεται στο παραπάνω σχήμα και εφαρμόζεται όχι μόνο στους οργανισμούς αλλά και σε μικρότερα συστήματα όπως π.χ. μια οικογένεια. Αυτό που θα μπορούσαμε να αποκαλέσουμε "υγιή" οργανωσιακή ζωή συμβαίνει στα δεξιά του παραπάνω σχήματος. Όταν οι άνθρωποι σε έναν οργανισμό ή μια ομάδα:
- είναι ειλικρινείς,
- έχουν τη διάθεση να μοιραστούν προβλήματα
- έχουν τη διάθεση να βοηθήσουν ο ένας τον άλλο μέσω του διαλόγου,
- έχουν τη διάθεση να επιλύσουν τις διαφορές τους χωρίς να τις καταπιέζουν ή να τις αρνούνται, και
- είναι διατεθειμένοι να μοιραστούν τις προσωπικές τους αντιλήψεις για τα γεγονότα με ανάληψη ευθύνης για τις απόψεις τους,
τότε η ενέργεια κινείται στο θετικό φάσμα και υπάρχει συνεχής ανατροφοδότηση της ενέργειας. Σε αυτή την περίπτωση ο οργανισμός λειτουργεί αποδοτικά καθώς τα άτομα ωφελούνται σε όλα τα επίπεδα - τόσο σε προσωπικό, επαγγελματικό όσο και ομαδικό/σχεσιακό επίπεδο. Οι συγκρούσεις επιλύονται τη στιγμή που εμφανίζονται χωρίς να θάβονται δημιουργώντας δυσαρέσκεια και αποστροφή από το παρασκήνιο.
Αυτό που είναι δυστυχώς συνηθισμένο στους οργανισμούς, είναι να κινούνται στο αριστερό μισό - με ένα συνήθως μεγάλο αριθμό ατόμων να λειτουργούν στο αριστερό επίπεδο του μοντέλου. Σε αυτό το επίπεδο, η εργασία γίνεται "δουλειά" και "ρόλος", όπου τα άτομα διεκπεραιώνουν απλώς τη δουλειά τους ως ένα επαναλαμβανόμενο καθήκον. Σε αυτή την περίπτωση οι συγκρούσεις δεν επιλύονται, ενώ όταν εμφανίζονται τις περισσότερες φορές αποτελούν αποτέλεσμα πολλών "ημιτελών υποθέσεων" του παρελθόντος. Δυστυχώς, δίχως την κατάλληλη διάθεση από τους ανθρώπους να τα επιλύσουν τη στιγμή που εμφανίζονται, δημιουργούν προβλήματα και βαθιές διαφωνίες. Εμφανίζονται αδιέξοδα τα οποία οδηγούν το άτομο αλλά και τον οργανισμό σε κρίση. Η ενέργεια δεν κάνει παραγωγικό κύκλο καθώς μπλοκάρει σε διάφορα ζητήματα που τα άτομα δεν είναι διατεθειμένα να συζητήσουν επειδή είτε δεν έχουν αναλάβει την στάση υπευθυνότητας για τις εμπειρίες τους και τον εαυτό τους, ή/και δεν έχουν τον βαθμό εμπιστοσύνης μεταξύ τους.
Δυστυχώς, αν δεν αναληφθεί κάποιου τύπου δράση, ο οργανισμός και το άτομο κινείται προς το αριστερό μέρος όπως υποδεικνύει το πορτοκαλί βέλος. Η παρέμβαση που μπορεί να αναλάβει ένας οργανωσιακός σύμβουλος είναι να καλλιεργήσει στο σύστημα τη συνειδητότητα και την υπευθυνότητα δημιουργώντας νέες επιλογές που δεν ήταν προηγούμενα ορατές. Παράλληλα, χρειάζεται να έρθει σε αντιπαράθεση με κλίκες και συνήθειες που τα άτομα επαναλαμβάνουν χωρίς την κατάλληλη επίγνωση διατηρώντας ισορροπία με το να δίνει στήριξη στα θετικά σημεία του συστήματος. Αυτό τείνει να κινήσει το σύστημα αντίθετα στη "φυσιολογική ροή" των πραγμάτων προς την κρίση - αυτό που ισχύει ως γενικός κανόνας:
Όταν κανείς δεν ασχοληθεί με το παρασκήνιο και τα πράγματα που δεν εκφράζονται σε μια ομάδα, τότε θα ασχοληθούν αυτά μαζί του.
