Το εκπαιδευτικό σύστημα με τη σημερινή του μορφή καθιερώθηκε στις αρχές του 20ου αιώνα. Σύμφωνα με τον Sir Ken Robinson και το βίντεο που είναι διαθέσιμο στην παρούσα ανάρτηση, το εκπαιδευτικό σύστημα κλήθηκε να εξυπηρετήσει ένα βιομηχανικό περιβάλλον όπου όσοι είχαν ένα πτυχίο έβρισκαν αυτομάτως δουλειά. Αυτό σταμάτησε να υφίσταται πια μέσα σε ένα περιβάλλον ακαδημαϊκού πληθωρισμού όπου για να βρεις μια δουλειά που παλιά χρειαζόταν πτυχίο, τώρα απαιτείται μεταπτυχιακό, για μια δουλειά που παλιά απαιτούνταν μεταπτυχιακό τώρα απαιτείται διδακτορικό κ.ο.κ. Ουσιαστικά, το σύστημα έγινε με τέτοιο τρόπο ώστε να αποκόπτει την επαφή με το σώμα και να καλλιεργεί ένα άτομο μονομερώς. Στα πρώτα χρόνια της εκπαίδευσης δίνεται αρχικά έμφαση στο κομμάτι του σώματος από τη μέση και πάνω, και συνέχεια στο κεφάλι και συγεκριμένα μόνο σε ένα από τα δύο ημισφαίρια. Το ημισφαίριο που σχετίζεται π.χ. με την καλλιτεχνική δημιουργία, τη δημιουργικότητα και την καινοτομία δυστυχώς μένει ανεκμετάλλευτο. Εύκολα καταλαβαίνουμε πόσο πολύτιμες είναι αυτές οι δεξιότητες πια στους οργανισμούς. Αυτό το κενό έρχεται να ικανοποιήσουν οι τέχνες οι οποίες έχουν τη δυνατότητα να φέρουν το άτομο σε επαφή με ανεκμετάλλευτες ιδιότητες του. Π.χ. η κιναισθητική αντίληψη, επιδρά με τέτοιον τρόπο που κάνει το άτομο πιο παρόν στην καθημερινή του εμπειρία. Η έννοια της «παρουσίας» πηγαίνει πέρα από το μυαλό το οποίο συνήθως είναι εστιασμένο στο πριν και το μετά αλλά δυστυχώς σπάνια στο «εδώ και το τώρα». Αντίθετα με την προηγούμενη θέση, το σώμα και το συναίσθημα είναι εξαιρετικά εργαλεία για να ερχόμαστε στο εδώ και το τώρα. Μόνο στο εδώ και το τώρα μπορούμε να είμαστε παρόντες και να ενισχύσουμε τη δύναμη της παρουσίας που μπορεί να επηρρεάσει και άλλους ανθρώπους με αδιόρατους τρόπους.
Δείτε το παρακάτω βίντεο για κάποιες πολύ σημαντικές ιδέες (που δίνονται με έναν διασκεδαστικό τρόπο από τον Sir Ken Robinson) που σχετίζονται με τη δημιουργικότητα. Το βίντεο έχει ελληνικούς υπότιτλους.
Μπορεί να αναρωτηθεί κανείς για το πως µπορούν οι δύο αυτοί τοµείς – το θέατρο και το µάνατζµεντ – να μπορούν να έρθουν κοντά, και το ένα να προσφέρει στο άλλο. Ίσως επίσης υπάρχει η αναρώτηση για το πώς το θέατρο µπορεί να προσφέρει τεχνικές για την διοίκηση των ανθρώπων και την ανάπτυξη του ανθρώπινου δυναµικού. Ένα τέτοιο ερώτηµα ευσταθεί στην περίπτωση που κάποιος µείνει σε ένα πρώτο επίπεδο όπου οι δύο τοµείς φαίνονται να απέχουν αρκετά, ιδιαίτερα στην Ελλάδα. Σε χώρες όμως που ευδοκιμεί η επιστήμη του µάνατζµεντ, όπως για παράδειγµα η Αµερική και το Ηνωµένο Βασίλειο, έχει αρχίσει να καλλιεργείται στη συλλογική συνείδηση µια τέτοια σύνδεση µε αποτέλεσµα η σχέση µεταξύ της δραµατικής τέχνης και του µάνατζµεντ να θεωρείται σε µεγάλο βαθµό «φυσιολογική» χωρίς να προξενεί ιδιαίτερα ερωτηµατικά. Υπάρχει ευρύτατη βιβλιογραφία που εξετάζει τη σύνδεση αυτή από διάφορες οπτικές γωνίες. Για παράδειγµα ο Jackson (1995) αναφέρει την επιµόρφωση του διοικητικού προσωπικού του BBC όπου µπόρεσε να δει από κοντά τις θεατρικές δεξιότητες που θα µπορούσαν να βρουν εφαρµογή στις επιχειρήσεις, όπως την παρουσίαση του εαυτού, την προβολή της αυτοπεποίθησης και της εµπιστοσύνης, την καθαρή ηγεσία και την οµαδική εργασία µε σκοπό.
Οι τεχνικές που βασίζονται στο θέατρο µπορούν να αποτελέσουν οχήµατα που θα οδηγήσουν προς οποιαδήποτε κατεύθυνση κριθεί απαραίτητο. Το θέατρο έχει την ικανότητα να είναι ρευστό, αυθόρµητο, ευέλικτο µε αποτέλεσµα να αποτελεί το ιδανικό εργαλείο για την παρουσίαση πληροφοριών οι οποίες ψυχαγωγούν αλλά και παράλληλα, να απευθύνεται σε επίµαχα ζητήµατα του χώρου εργασίας µειώνοντας το ενδεχόµενο αντιδικιών, ακόµα και να µεταµορφώνει µε την κατάλληλη χρήση του οργανωσιακές κουλτούρες (George et al., 2000).
Η ιδέα του θεάτρου έχει εισαχθεί στις οργανωσιακές µελέτες µε τουλάχιστον τέσσερις διαφορετικούς τρόπους:
α) µε τη χρήση θεατρικών κειµένων για να ενηµερώσει και να παρουσιάσει προγράµµατα ηγεσίας,
β) µε την χρήση θεατρικών παιχνιδιών και δραστηριοτήτων τα οποία προέρχονται από θεατρικές διαδικασίες πρόβας για να διεγείρουν και να δώσουν ζωή στα προγράµµατα επιµόρφωσης µέσω του «δραµατισµού» (dramatism), µια αναλυτική προοπτική η οποία υιοθετεί µια οντολογική θέση και θεωρεί ότι η κοινωνική και οργανωσιακή ζωή είναι θέατρο
γ) µέσω της δραµατουργίας η οποία θεωρεί ότι η κοινωνική και η οργανωσιακή ζωή µπορεί να αντιµετωπιστεί µεταφορικά σα να επρόκειτο για θέατρο· και τέλος,
δ) µέσω µιας προσέγγισης που περιγράφεται µε διάφορους τρόπους όπως οργανωσιακό, επαναστατικό, επιχειρησιακό θέατρο ή θέατρο καταστάσεων (corporate, situation, radical or organizational theatre) το οποίο δεν αντιµετωπίζει το θέατρο ως πηγή γνώσεων, ως οντολογία ή ως µεταφορά αλλά ως τεχνολογία (Clark & Mangham, 2004).
Το ανθρώπινο ενδιαφέρον στο θέατρο βρίσκεται στην εκµάθηση του πως οι περιστάσεις και οι καταστάσεις θα εξελιχθούν καθώς οι χαρακτήρες αλληλεπιδρούν µεταξύ τους, χρησιµοποιώντας λογική και συναίσθηµα για να δοµήσουν και να αλλάξουν τις αξίες τις δικές τους και των άλλων. Στα πλαίσια αυτής της πρότασης αναπτύχθηκε και η θεωρία του δράµατος ως µια γενίκευση της θεωρίας παιγνίων (Howard, 1994) για να µπορέσει να κατανοηθεί το ξεδίπλωµα µιας κατάστασης µέσω των εσωτερικών πιέσεων που οι χαρακτήρες κουβαλούν και «τοποθετούν» ο ένας στον άλλο (Bryant, 2002).
Όπως λέει και ο Shakespeare, «όλος ο κόσµος είναι µια σκηνή και όλοι οι άνθρωποι απλώς ηθοποιοί». Ο καθένας «παίζει» την πραγµατική του ζωή και υποδύεται πολλούς και διαφορετικούς ρόλους, που σχετίζονται συνειδητά ή ασυνείδητα µε τον έλεγχο των εντυπώσεων που προσπαθούν να κερδίσουν οι άνθρωποι στις µεταξύ τους καθηµερινές συναντήσεις (encounters) (Goffman, 1961).
Κατά το χειρισµό αυτών των εντυπώσεων λοιπόν το άτοµο παρουσιάζει την εικόνα που – ανάλογα µε την περίσταση – προσπαθεί να επιβάλει στους άλλους ή που οι άλλοι επιθυµούν να δουν. Καθηµερινά, από τις πιο τυπικές ως τις πιο κρίσιµες και σοβαρές συναντήσεις, το άτοµο δίνει παραστάσεις και βρίσκεται κάτω από τα φώτα της ράµπας, δηλαδή κάτω από το βλέµµα και τον έλεγχο των άλλων. Ο φόβος της αποποµπής και του στιγµατισµού από τους άλλους αναγκάζει τα άτοµα να κινηθούν και να προσαρµοσθούν στα συλλογικά πλαίσια, βάσει των οποίων πρέπει να εναρµονίσουν τις ατοµικές τάσεις πραγµάτωσης και τις παρορµήσεις τους, δηλαδή την ατοµική και κοινωνική δοµή που διαµορφώθηκε µέσα από τα πρότυπα συµπεριφοράς κατά τη διαδικασία της κοινωνικοποίησης στην οικογένεια και στην κοινωνία (Λέτσιος, 2001). Υπό αυτό το πρίσµα µπορούµε να καταλάβουµε τη σηµασία που έχει η µελέτη του «θεάτρου» µέσα στο εργασιακό περιβάλλον.
Σκεφτείτε την τελευταία φορά που καθίσατε να προγραμματίσετε και να στοχοθετήσετε όλα αυτά που θέλετε να αλλάξετε στο νέο έτος... Το κρατήσατε; Όπως και πολλοί ενήλικοι σαν εμένα, σταμάτησα να προγραμματίζω γιατί δεν κρατάω τους περισσότερους από τους στόχους που θέτω.
Χρησιμοποιώντας την υπόθεση ότι όλα τα ανθρώπινα χαρακτηριστικά λειτουργούν μέσω των αντιθέτων, μια τέτοια διάσταση είναι και αυτό που αποκαλείται στα αγγλικά topdog / underdog. Αυτό είναι που σταματά τους περισσότερους ανθρώπους να τηρήσουν τις υποσχέσεις που θέτουν στις αρχές του έτους και από το να πραγματοποιήσουν αυτά που θέλουν μέσω προγραμμάτων αυτο-βοήθειας.
Το TopDog (σ.τ.Μ.: σκοπίμως δε μεταφράζεται ο όρος καθώς αποτελεί ορολογία σε αυτό το περιεχόμενο) είναι το μέρος σας που στεγάζει τη δύναμή σας. Σας δίνει όλες τις ιδιότητες για να πάρετε αυτό που χρειάζεστε, δηλ. ώθηση, αντοχή, φιλοδοξία, ανάληψη ρίσκου και την ανάγκη επίτευξης (αλλαγή). Όλες οι ανάγκες της αυτοβελτίωσης (π.χ. κόψιμο τσιγάρου, χάσιμο 10 κιλών, το να πάρει κανείς ένα επιπλέον πτυχίο) όλα στεγάζονται σε αυτό το μέρος σας.
Το UnderDog είναι το μέρος σας που στεγάζει την αντίσταση. Η λειτουργία του είναι να σας κρατάει ασφαλείς και ζωντανούς. Έχει να κάνει με χαρακτηριστικά όπως οι ανάγκες για ασφάλεια, άνεση, θεραπεία και την επιθυμία για μια ιεραρχία και έναν τρόπο που γίνονται τα πράγματα.
Το TopDog θα σας βάλει στο δρόμο της επιτυχίας, ωστόσο το UnderDog θα επεμβαίνει συνεχώς για να σας χαλάει το ταξίδι. Π.χ. δεσμεύεστε να έχετε περισσότερη κατανόηση και επικοινωνία με τους συνεργάτες σας, αλλά περιμένετε μέχρι τελευταία στιγμή για να δηλώσετε ότι δεν είστε ευχαριστημένος με τη δουλειά που έχει γίνει.
Με το που θα συμβεί μια αποτυχία, υπάρχει μια έξαρση ενοχής και αυτό-υποτίμησης και μια μεγαλύτερη πεποίθηση και προσπάθεια να "εξαλειφθεί" το πρόβλημα την επόμενη φορά. Αυτό συνεχώς συνεχίζεται μέχρις ότου σταδιακά να παραδεχθείτε την ήττα σας.
Με το που θα αθετηθεί μια στοχοθέτηση για τη βελτίωση κάποιου πράγματος ή του εαυτού σας, υπάρχει η τάση για το topdog να προσπαθήσει να εξοντώσει το underdog. Αν και το topdog χαρακτηρίζεται από επιμονή, κίνητρο και φιλοδοξία, και το underdog από την ανάγκη για σιγουριά και άνεση, αν η σύγκρουση μεταξύ τους συνεχιστεί για αρκετό καιρό, το underdog είναι αυτό που πάντα κερδίζει!
Το δίπολο topdog/underdog περιγράφει το πόσο διατεθειμένοι είστε να κυνηγήσετε αυτό που θέλετε σε αντιπαράθεση με το πόσο ρίσκο είστε διατεθειμένοι να αναλάβετε. Το topdog σας πηγαίνει εκεί που θέλετε να πάτε, αλλά είναι το underdog που σας κρατάει ζωντανούς. Το underdog θα σας σταματήσει από το να αναλάβετε πάρα πολλά, από το να βάλετε υπερβολικούς στόχους και από το να δεσμευτείται σε πράγματα που δεν είναι σε τελική ανάλυση για το ουσιαστικό συμφέρον σας. Για παράδειγμα, είναι το topdog το οποίο υπόσχεται ότι δεν θα δεχθεί άλλη πίεση από το αφεντικό σε μια συνάντηση στελεχών, και είναι το underdog που εμποδίζει στη φωνή να βγει προς τα έξω πριν καταφέρετε να πείτε αυτά που θέλετε στο αφεντικό σας και να διαπράξετε οργανωσιακή "αυτοκτονία".
Αν το topdog έχει εξολοθρεύσει το underdog τότε δημιουργείται μια επικίνδυνη κατάσταση όπου το άτομο παίρνει ρίσκα χωρίς να υπολογίζει το κόστος, αντιμετωπίζει κατά μέτωπο όλα τα άτομα ανεξαρτήτως θέσεως και συμπεριφοράς, και τείνει να βλέπει τον εαυτό του ως αθάνατο. Αυτό όμως οδηγεί το άτομο είτε στο να "αυτοκαταστραφεί" (στο οργανωσιακό πλαίσιο) είτε ο οργανισμός να τους κάνει πέρα.
Από την άλλη, υπάρχουν πολλοί άνθρωποι στους οργανισμούς που το underdog τους έχει εξολοθρεύσει το topdog. Σε αυτή την περίπτωση τα άτομα δεν παίρνουν ρίσκα, δεν έχουν απόψεις διαφορετικές από της πλειοψηφίας, δεν κάνουν εθελοντικά τίποτα και δεν αφήνουν σημάδια για το αν ήταν την προηγούμενη εβδομάδα παρόντα ή όχι.
Είναι σημαντικό να αντιληφθεί κανείς ότι χρειάζεται και το topdog και το underdog για να είναι αποδοτικός. Αντί για να τα έχει σε συνεχή αντιπαράθεση μεταξύ τους, το κόλπο είναι να τα ενσωματώσει και να μπορέσει να τα κάνει να συνεργάζονται. Για παράδειγμα, αντί να χάσει κανείς δέκα κιλά, μπορεί να χάσει δύο και να αποφασίσει αν θέλει να συνεχίσει ή όχι. Αντί κανείς να δέχεται δημοσίως να τον προσβάλει κάποιος ανώτερος και να το καταπίνει ή δημοσίως να αντιπαρατεθεί μαζί του, μπορεί να βρει ένα χρόνο και μέρος για να εκφράσει αυτό που νιώθει και να βρουν μαζί έναν τρόπο για το πως μπορεί η σχέση να λειτουργήσει καλύτερα και για τους δύο.
Μπορείτε να αναγνωρίσετε καταστάσεις που ήταν παρόντα αυτά τα δύο χαρακτηριστικά; (στη συμπεριφορά, στα συναισθήματα, στην εμπειρία ζωής σας)
