Η Ηθική της Αλλαγής και η Αντίσταση

του Λιώτα Ναούμ 

Συγκλονισμένος από τα επεισόδια στο κέντρο της Αθήνας καθώς και από την απόφαση ενός 44χρονου επιχειρηματία στο κέντρο της Θεσσαλονίκης να δώσει τέρμα στη ζωή του, αποφάσισα να γράψω αυτό το κείμενο υπό το πρίσμα του ρόλου του οργανωσιακού συμβούλου σχετικά με τις επιδιωκώμενες αλλαγές και την ηθική στάση σε κάθε αλλαγή που στην παρούσα φάση καταπατείται . 

Το αξίωμα από το οποίο ξεκινάω είναι το εξής:

Κανένας άνθρωπος δεν έχει το δικαίωμα να παίρνει μια μονομερή απόφαση που επηρρεάζει τις ζωές άλλων ανθρώπων χωρίς να τους δίνει φωνή σε αυτή την απόφαση.

Βλέπουμε ότι αυτό έχει καταστρατηγηθεί στην περίπτωση του μεσοπρόθεσμου και την ψήφισή του ενώ η αντίσταση που εδώ και μέρες προβάλλουν οι "αγανακτισμένοι" στις μεγάλες πόλεις της χώρας δεν έχουν ουσιαστικά ακουστεί. Ωστόσο είναι πολύ σημαντικό να κατανοήσει κανείς ότι:

Τα άτομα δεν αντιστέκονται στην αλλαγή, αντιστέκονται στον πόνο.

Θα πρέπει να γνωρίζουμε ότι οι άνθρωποι δεν είναι ούτε παρανοϊκοί ούτε έχουν ως προσωπική βεντέτα να εναντιώνονται σε μια κυβέρνηση ή ένα άτομο εξουσίας, οπότε είναι ασφαλές να υποθέσει κανείς ότι υπάρχουν διαφορετικές απόψεις για το ζήτημα. Κάθε άλλη άποψη που υπάρχει μπορεί να δώσει πολύτιμες πληροφορίες που θα ήταν κρίσιμες για την αποτελεσματικότητα της προσπάθειας αλλαγής.

Η σύγκρουση παράγει ενέργεια. 

Το είδαμε αυτό στις τηλεοράσεις πρόσφατα. Η ενέργεια που μπορεί να χρησιμοποιήσει ένας οργανισμός ή ένα κράτος έρχεται από τρεις κυρίαρχες πηγές. Αυτές είναι:

1. Η ενεργός αναζήτηση των στόχων και η πραγματοποίηση της αποστολής του οργανισμού
2. Η αίσθηση χιούμορ που έχει ο οργανισμός και
3. Το πόσο ανοικτά και άμεσα ένας οργανισμός τιμά και δουλεύει με τη σύγκρουση και την αντίσταση. 

Η αναγνώριση της ενέργειας της αντίστασης και της σύγκρουσης βοηθά στο να διοχετευτεί σε μια πιο δημιουργική κατεύθυνση.

Το πρότυπο "δημοκρατίας" που βιώνουμε και που ουσιαστικά είναι αυτό που πρέπει να αλλάξει, είναι ένας άνθρωπος ή μια ομάδα ανθρώπων να θεωρούν ότι ξέρουν ποιο είναι το συμφέρον του λαού, χωρίς να ακούνε την κοινωνία και τις αντιδράσεις της. Αυτό δεν ισχύει πια καθώς όπως λέει ένας  γνωστός, υπάρχουν περισσότεροι και περισσότερο έξυπνοι άνθρωποι εκτός της Βουλής παρά εντός της. Αυτό το ξεπερασμένο πατριαρχικό μοντέλο λήψης μονομερών αποφάσεων έχει ξεπεραστεί προ πολλού και δυστυχώς το μόνο που κάνει είναι να δημιουργεί "θύματα" ή "θυματοποιημένους πολίτες". Η χώρα δεν μπορεί να προχωρήσει όταν ένα μεγάλο μέρος του πληθυσμού της βρίσκονται εγκλωβισμένοι στο ρόλο του "θύματος" όπου εξωτερικές συνθήκες τις οποίες δεν επιθυμούν τους επιβάλλονται. Για να γίνει πιο κατανοητό αυτό παραθέτω ένα μοντέλο:

Θα πρέπει να συνειδητοποιήσουμε ότι η αντίσταση σε μια αλλαγή είναι θετική δύναμη καθώς το να μην παίρνω αυτό που δεν θέλω είναι σχεδόν εξίσου σημαντικό με το να παίρνω αυτό που θέλω. 

Δύο συμβουλές που μπορούν να δοθούν για την "αντιμετώπιση" της αντίστασης είναι η ακόλουθη:

1. Η αντίσταση είναι μια θετική δύναμη που θα πρέπει να την τιμήσουμε και όχι να την περιορίσουμε, να την αποφύγουμε ή να την καταπιέσουμε.
2. Η αντίσταση υπάρχει. Το μόνο που μπορούμε να κάνουμε είναι είτε να τη φέρουμε στο φως και να δουλέψουμε μαζί της είτε να τη θάψουμε. Βοηθάει να επιλέγουμε σταθερά να τη φέρνουμε στην επιφάνεια.

Οργανωσιακή Ζωή και το Νόημα της Κρίσης

Του Ναούμ Λιώτα, Οργανωσιακού Συμβούλου

Η σημερινή ανάρτηση είναι εμπνευσμένη από μια διαφάνεια του κου. John Ewans Porting από το Ινστιτούτο Personal Management International (http://www.pmi.dk/) και σχετίζεται με την οργανωσιακή ζωή. Μπορείτε να πατήσετε την εικόνα για να δείτε καλύτερα τη διαφάνεια.

Παρουσιάζουμε το μοντέλο που φαίνεται στο παραπάνω σχήμα και εφαρμόζεται όχι μόνο στους οργανισμούς αλλά και σε μικρότερα συστήματα όπως π.χ. μια οικογένεια. Αυτό που θα μπορούσαμε να αποκαλέσουμε "υγιή" οργανωσιακή ζωή συμβαίνει στα δεξιά του παραπάνω σχήματος. Όταν οι άνθρωποι σε έναν οργανισμό ή μια ομάδα:

• είναι ειλικρινείς, 
• έχουν τη διάθεση να μοιραστούν προβλήματα 
• έχουν τη διάθεση να βοηθήσουν ο ένας τον άλλο μέσω του διαλόγου, 
• έχουν τη διάθεση να επιλύσουν τις διαφορές τους χωρίς να τις καταπιέζουν ή να τις αρνούνται, και
• είναι διατεθειμένοι να μοιραστούν τις προσωπικές τους αντιλήψεις για τα γεγονότα με ανάληψη ευθύνης για τις απόψεις τους,

τότε η ενέργεια κινείται στο θετικό φάσμα και υπάρχει συνεχής ανατροφοδότηση της ενέργειας. Σε αυτή την περίπτωση ο οργανισμός λειτουργεί αποδοτικά καθώς τα άτομα ωφελούνται σε όλα τα επίπεδα - τόσο σε προσωπικό, επαγγελματικό όσο και ομαδικό/σχεσιακό επίπεδο. Οι συγκρούσεις επιλύονται τη στιγμή που εμφανίζονται χωρίς να θάβονται δημιουργώντας δυσαρέσκεια και αποστροφή από το παρασκήνιο.

Αυτό που είναι δυστυχώς συνηθισμένο στους οργανισμούς, είναι να κινούνται στο αριστερό μισό - με ένα συνήθως μεγάλο αριθμό ατόμων να λειτουργούν στο αριστερό επίπεδο του μοντέλου. Σε αυτό το επίπεδο, η εργασία γίνεται "δουλειά" και "ρόλος", όπου τα άτομα διεκπεραιώνουν απλώς τη δουλειά τους ως ένα επαναλαμβανόμενο καθήκον. Σε αυτή την περίπτωση οι συγκρούσεις δεν επιλύονται, ενώ όταν εμφανίζονται τις περισσότερες φορές αποτελούν αποτέλεσμα πολλών "ημιτελών υποθέσεων" του παρελθόντος. Δυστυχώς, δίχως την κατάλληλη διάθεση από τους ανθρώπους να τα επιλύσουν τη στιγμή που εμφανίζονται, δημιουργούν προβλήματα και βαθιές διαφωνίες. Εμφανίζονται αδιέξοδα τα οποία οδηγούν το άτομο αλλά και τον οργανισμό σε κρίση. Η ενέργεια δεν κάνει παραγωγικό κύκλο καθώς μπλοκάρει σε διάφορα ζητήματα που τα άτομα δεν είναι διατεθειμένα να συζητήσουν επειδή είτε δεν έχουν αναλάβει την στάση υπευθυνότητας για τις εμπειρίες τους και τον εαυτό τους, ή/και δεν έχουν τον βαθμό εμπιστοσύνης μεταξύ τους.

Δυστυχώς, αν δεν αναληφθεί κάποιου τύπου δράση, ο οργανισμός και το άτομο κινείται προς το αριστερό μέρος όπως υποδεικνύει το πορτοκαλί βέλος. Η παρέμβαση που μπορεί να αναλάβει ένας οργανωσιακός σύμβουλος είναι να καλλιεργήσει στο σύστημα τη συνειδητότητα και την υπευθυνότητα δημιουργώντας νέες επιλογές που δεν ήταν προηγούμενα ορατές. Παράλληλα, χρειάζεται να έρθει σε αντιπαράθεση με κλίκες και συνήθειες που τα άτομα επαναλαμβάνουν χωρίς την κατάλληλη επίγνωση διατηρώντας ισορροπία με το να δίνει στήριξη στα θετικά σημεία του συστήματος. Αυτό τείνει να κινήσει το σύστημα αντίθετα στη "φυσιολογική ροή" των πραγμάτων προς την κρίση - αυτό που ισχύει ως γενικός κανόνας:

Όταν κανείς δεν ασχοληθεί με το παρασκήνιο και τα πράγματα που δεν εκφράζονται σε μια ομάδα, τότε θα ασχοληθούν αυτά μαζί του.