Τρίτη 27 Δεκεμβρίου 2011

Τι είναι το επαγγελματικό coaching (και γιατί το χρειάζομαι;)


Το επαγγελματικό coaching δημιουργήθηκε σχετικά πρόσφατα και αποτελεί τον τρόπο με τον οποίο το εξελισσόμενο επαγγελματικό περιβάλλον έχει αρχίσει να κατανοεί το όφελος που έχει από την αξιοποίηση του δυναμικού των ανθρώπων που απαρτίζουν έναν οργανισμό καθώς ταυτόχρονα επιδιώκει να διατηρήσει το ανταγωνιστικό πλεονέκτημά του στο εξωτερικό περιβάλλον του. Σε ένα συνεχώς και γρήγορα μεταβαλλόμενο περιβάλλον ακόμη και οι επαγγελματίες-'αστέρια' μπορούν να επωφεληθούν από την ευκαιρία να αναλογιστούν τι λειτουργεί καλά για αυτούς και τι όχι και το τι θα ήθελαν να κάνουν ακόμη καλύτερο στον τρόπο που λειτουργούν και εργάζονται στην καθημερινότητά τους. Παράλληλα, επαγγελματίες που αντιμετωπίζουν πηγές άγχους, φόβων, σύγχυσης και άλλων δύσκολων συναισθημάτων και καταστάσεων μπορούν να λάβουν αποτελεσματική βοήθεια ώστε να απελευθερώσουν το δυναμικό τους που δεσμεύεται λόγω των μη αποδοτικών συμπεριφορών τους.

Ειδικά σε ένα περιβάλλον "κρίσης", η προσαρμοστικότητα και η αντοχή μπορεί να είναι πολύ σημαντικές δεξιότητες, ωστόσο εμείς οι άνθρωποι πολύ συχνά συναντάμε δυσκολίες από τον προσωπικό τρόπο που διαχειριζόμαστε τις αλλαγές καθώς το προσωπικό μας στυλ πολύ συχνά είναι "αλλοιωμένο" από τις προσωπικές πεποιθήσεις μας, τις μη-εποικοδομητικές συνήθειες που έχουμε καθώς και την έλλειψη κινήτρων που αντιμετωπίζουμε.

Το coaching απευθύνεται σε οργανισμούς που θέλουν να διατηρήσουν τα ταλέντα τους και να βοηθήσουν στην προσωπική εξέλιξή τους αλλά και σε μεμονωμένα άτομα που θέλουν να επενδύσουν στον εαυτό τους βελτιώνοντας τις διαπροσωπικές και άλλες δεξιότητές τους. Γενικά, το coaching επιτρέπει στους πελάτες της διαδικασίας αυτής να εκμεταλλευτούν πλήρως το δυναμικό τους ρίχνοντας φως σε μη αποδοτικά μοτίβα συμπεριφοράς που λειτουργούν ως εμπόδια στην προσωπική και επαγγελματική τους εξέλιξη.

Κάποιες σημαντικές διευκρινίσεις για το επαγγελματικό coaching είναι οι παρακάτω:
  • Δεν αφορά τόσο το περιεχόμενο όσο τη διαδικασία
  • Πολλές φορές επεκτείνεται και σε θέματα που δεν είναι μόνο εργασιακά αλλά αφορούν τη ζωή του πελάτη (εφόσον ο πελάτης το επιθυμεί και ο coach μπορεί να τα διαχειριστεί)
  • Δεν αποτελεί επιδιορθωτική κίνηση για εκείνους που έχουν χαμηλή επίδοση, ούτε είναι μόνο για τα "αστέρια" μιας επιχείρησης ή τους επαγγελματίες-αστέρια.

Αξίζει άραγε κανείς να κάνει coaching?

Υπάρχουν διάφορες μελέτες που μελετούν το ROI (Return on Investment) για το κατά πόσον επωφελούνται οι οργανισμοί και τα άτομα από τη χρήση του coaching. Οι περισσότερες δίνουν μια προσεγγιστική επιστροφή 6 προς 1 στο coaching.

Ο καινούριος χώρος που ο κος. Ναούμ Λιώτας δραστηριοποιείται ως coach είναι στη διεύθυνση Αναξιμένους 47, Πυλαία, τηλ. 2310904419 (e-mail: nliotas -at- gmail.com). Μπορείτε να κλείσετε ένα ραντεβού για να προσδιορίσετε τις ανάγκες σας και να θέσετε τους στόχους στους οποίους μπορείτε να επωφεληθείτε από τις ατομικές συναντήσεις.

Βιβλιογραφία στην οποία μπορείτε να ανατρέξετε για περισσότερες πληροφορίες:
Bluckert, P. (2007). Psychological Dimensions of Executive Coaching, Open University Press.
Conor, M. and Pokora, J. (2007). Coaching and Mentoring at Work - Developing Effective Practice, Open University Press.
Leimon, A., Moscovici, F. and McMahon, G. (2005). Essential Business Coaching, Routledge.
O'Connor, J. and Lages, A. (2007). How Coaching Works - The Essential Guide to the History and Practice of Effective Coaching, London: A. & C. Black.


Δευτέρα 12 Δεκεμβρίου 2011

Χρηματοδοτούμενα Ενδοεπιχειρησιακά Σεμινάρια για Εκπαιδευτές Ενηλίκων στην Κύπρο από το Πρόγραμμα Grundtvig της ΕΕ




Η Arts in HRM προωθεί τα σεμινάρια που πραγματοποιούνται από την εταιρεία ShipCon Limassol Ltd. στην Λεμεσό της Κύπρου την περίοδο Μάιος-Αύγουστος 2012. Επιλέξιμοι είναι όλοι όσοι ασχολούνται με την εκπαίδευση ενηλίκων και η διαδικασία της χρηματοδότησης είναι σχετικά απλή. Σε αυτή τη διαδικασία θα έχετε βοήθεια από εξειδικευμένο προσωπικό ενώ η  χρηματοδότηση υπερκαλύπτει όλα τα έξοδά σας (αεροπορικά εισιτήρια, δίδακτρα, ημερήσια αποζημίωση) οπότε είναι μια καλή ευκαιρία να λάβετε επιμόρφωση για θέματα που σας ενδιαφέρουν ενώ παράλληλα να επισκεφθείτε την υπέροχη πόλη της Λεμεσού. Σε περίπτωση που σας ενδιαφέρει να υποβάλετε αίτηση χρηματοδότησης, μπορείτε να επικοινωνήσετε με τον κο. Ναούμ Λιώτα, Οργανωσιακό Σύμβουλο, στη διεύθυνση ηλεκτρονικού ταχυδρομείου: nliotas@gmail.com και στο τηλέφωνο 6973029935 για να σας κατευθύνει. Επισημαίνουμε ότι η προθεσμία υποβολής των αιτήσεων είναι μέχρι τις 16 Ιανουαρίου 2012.

Τα σεμινάρια πραγματοποιούνται στην Αγγλική γλώσσα οπότε προϋπόθεση είναι η καλή γνώση της Αγγλικής (επίπεδο Β2 - Lower ή ανώτερο). Τα σεμινάρια που πραγματοποιούνται είναι τα ακόλουθα:
 
1ο Σεμινάριο
Self Leadership Skills as Foundation for Effective Teaching and Learning
Date: 02/07/2012 – 06/07/2012
 
2ο Σεμινάριο
Understanding and Utilizing Interpersonal Diversity – Compassionate Educator Guide
Date: 18/06/2012 – 22/06/2012
 
3ο Σεμινάριο
Teamwork in Adult Education – for Individual and Shared Success
Date: 04/06/2012 – 08/06/2012 OR 16/07/2012 - 20/07/2012
 
4ο Σεμινάριο (σε συνεργασία με την Arts in HRM)
Personal Mastery and Collective Intelligence in Adult Education
Date: 09/07/2012 – 13/07/2012 OR 27/08/2012 - 31/08/2012
 
5ο Σεμινάριο
Communication Skills in Adult Education
Date: 14/05/2012 – 18/05/2012
Περισσότερες Λεπτομέρειες για το Πρόγραμμα της Επιμόρφωσης

Παρασκευή 26 Αυγούστου 2011

Living Leadership (Ζωντανή Ηγεσία)

Το post αυτό βασίζεται κατά ένα μεγάλο μέρος στην εισαγωγή του βιβλίου "Living Leadership - A Practical Guide for Ordinary Heroes" των George Binney, Gerhard Wilke και Colin Williams.

Με μια αναζήτηση στη βιβλιογραφία της επιστήμης της Διοίκησης, μπορεί κανείς να βρει πολλά άρθρα που περιγράφουν θεωρίες για την ηγεσία. Αυτό που λείπει ωστόσο είναι μια κατανόηση του πως εμείς "οι θνητοί" μπορούμε να ηγηθούμε σε πραγματικούς οργανισμούς και σε πραγματικές ομάδες ανθρώπων. Σύμφωνα με την έρευνα που περικλείεται στο βιβλίο "Living Leadership", όταν είναι κανείς με ανθρώπους μέσα σε οργανισμούς βιώνει τον ενθουσιασμό και το άγχος, την ανάταση και τον τρόμο, την αυτοπεποίθηση και την αυτο-αμφισβήτηση του να είναι κανείς "ηγέτης" και του να είναι κανείς "ακόλουθος".

Στην επικρατούσα αντίληψη, η ηγεσία είναι μια ικανότητα που κάποιος γεννιέται με αυτή. Οι ηγέτες είναι οι άνθρωποι εκείνοι που έχουν την ικανότητα να βλέπουν μπροστά, να είναι θαραλλέοι και να εμπνέουν τους άλλους. Είναι εκείνοι που έχουν το χάρισμα - μια σχεδόν μαγική ιδιότητα να πείθουν και να εμπνέουν. Είναι αυτό που έχουν κάποιοι από το νηπιαγωγείο σχεδόν. Σύμφωνα με την  αντίληψη αυτή, είναι μια ιδιότητα με την οποία γεννιέται κανείς και είτε την έχει είτε όχι. Δεν μπορεί να την αναπτύξει. Ωστόσο, διαφωνούμε κάθετα με την άποψη αυτή!

Η ηγεσία δεν είναι μια ιδιότητα που έχουν οι ηγέτες ή οι ακόλουθοι. Είναι αυτό που συμβαίνει μεταξύ των ανθρώπων σε μια συγκεκριμένη κατάσταση και χρονική στιγμή. Είναι μια κοινωνική διαδικασία που συμβαίνει μεταξύ ατόμων και ομάδων.

Οι ηγέτες γίνονται αυτοί που "κουβαλάνε" συγκεκριμένα χαρακτηριστικά για ένα μεγάλο πλήθος ατόμων - αυτό που ψυχολογικά χαρακτηρίζεται ως προβολή. Οι άνθρωποι "προβάλλουν" ένα μεγάλο μέρος από τις αρετές και τα ελαττώματά τους στους ηγέτες τους έτσι ώστε μερικές φορές μετατρέπουν τους ηγέτες τους σε ήρωες, ενώ άλλες φορές σε αποδιοπομπαίους τράγους. Οι ηγέτες δεν μπορούν να αποφύγουν τα δυναμικά αυτά αλλά μπορούν να τα εκμεταλλευτούν ώστε να υπηρετήσουν τον οργανισμό τους (που είναι και τελικά το ζητούμενο). Σε περίπτωση που το κίνητρο είναι το προσωπικό κέρδος, η ασυνειδησία των ηγετών, τους κάνει βορά των δυναμικών που εμφανίζονται μεταξύ των ανθρώπων.

Τα βιβλία της ηγεσίας λοιπόν έχουν εστιαστεί πάρα πολύ στο άτομο και όχι στην ομάδα - πως λειτουργεί η ηγεσία για τους υπόλοιπους. Οι ηγέτες είναι μέρος του οργανισμού. Βρίσκονται στη μέση, επηρεάζοντας αλλά και επηρεαζόμενοι από τον οργανισμό και το οργανωσιακό πλαίσιο.

Κατά αυτή την έννοια, προκειμένου να υπάρξει μια θεωρία της ηγεσίας, είναι πολύ σημαντικό το ευρύτερο πλαίσιο. Το άτομο και το στυλ ηγεσίας που εφαρμόζει είναι σημαντικό, ωστόσο είναι πιο σημαντικό το πλαίσιο μέσα στο οποίο ο οργανισμός υφίσταται και λειτουργεί. Δυστυχώς η σκέψη των ανθρώπων έχει επηρεαστεί τόσο από το να πιστεύει ότι "τα άτομα μπορούν να αλλάξουν τον κόσμο" (και μάλιστα οι ηγέτες θα το κάνουν αυτό μαγικά με κάποιον τρόπο) που συχνά σοκάρονται να ανακαλύπτουν τα όρια μέσα στα οποία λειτουργούν οι ηγέτες.

Η επιτυχημένη ηγεσία δεν είναι κάτι που μπορεί να εμφιαλωθεί και να αναχθεί σε μια απλή φόρμουλα (τα 7 βήματα κ.ο.κ.), ακριβώς επειδή είναι ζωντανή. Συμβαίνει μεταξύ πραγματικών ανθρώπων και πολύ συχνά υπονοείται και αποτελεί μέρος της κατάστασης.

Σύμφωνα με τη συγκεκριμένη έρευνα, τρία είναι τα αποτελεσματικότερα χαρακτηριστικά για τους ανθρώπους που ηγούνται:
1. Περνάνε στους άλλους το ότι είναι πραγματικοί άνθρωποι, με σάρκα και αίμα χωρίς να φοράνε κάποιου είδους μάσκα ή να παίζουν κάποιο περίεργο διεστραμμένο παιχνίδι.
2. Αντλούνε δύναμη από τη θνητότητα, την ανθρωπιά, την ευφυΐα, τα συναισθήματα και τη διαίσθησή τους.  Δεν μένουνε απλώς στο κεφάλι τους αντλώντας δύναμη μόνο από το λογικό τους κομμάτι. Κάνουν χρήση όλων των αισθήσεών τους και της ευφυΐας τους.
3. Θυμούνται τι έχουν μάθει από όλες τις εμπειρίες της ζωής τους και εκμεταλλεύονται τις εμπειρίες και γνώσεις αυτές στον εργασιακό τους κόσμο.

Κυριακή 7 Αυγούστου 2011

Team Spirit - Η εμπειρία από ένα πενθήμερο ενδοεπιχειρησιακό σεμινάριο Grundtvig

Ναι ήμασταν εκεί. Στη Λεμεσό της Κύπρου για πέντε ημέρες σε ένα πολύ καλό σεμινάριο με εξαιρετικούς εισηγητές. Η Karolina Gladych και η Sylvia Braun ήταν οι εισηγήτριες στο σεμινάριο που μας οδήγησε βήμα βήμα σε ανακαλύψεις και συνειδητοποιήσεις σχετικά με το ατομικό μας δυναμικό και τα εσωτερικά μας αποθέματα και τον τρόπο που τα χρησιμοποιούμε στις ομάδες. Το σεμινάριο πραγματοποιήθηκε από τις 11 έως τις 15 Ιουλίου 2011 και χρηματοδοτήθηκε από το πρόγραμμα Δια Βίου Μάθησης (πρόγραμμα εκπαίδευσης ενηλίκων Grundtvig).
Φύγαμε γεμάτοι εντυπώσεις και εμπειρίες καθώς και ένα πλήθος καινούριων εργαλείων και τεχνικών που βασίζονται κυρίως στο NLP (Neuro-Linguistic Programming ή στα ελληνικά Νευρο-Γλωσσικός Προγραμματισμός) και στην τυπολογία εννέα ψυχολογικών τύπων που είναι γνωστή ως εννεάγραμμα. Για περισσότερες πληροφορίες σχετικά με το εννεάγραμμα μπορείτε να δείτε έναν πολύ ενδιαφέροντα ιστότοπο εδώ.
Με ένα εκπαιδευτικό υλικό περισσότερο των 40 σελίδων υπάρχει δουλειά να γίνει και μετά την επιστροφή. Το υλικό περιέχει τα εργαλεία που χρησιμοποιήθηκαν για την επιμόρφωσή μας. Ίσως το πιο ενδιαφέρον εργαλείο κατά τη γνώμη μου ήταν το εργαλείο "Perceptual Positions" (Αντιληπτικές Θέσεις) το οποίο δίνει έναν τρόπο για να καταλάβει κανείς κάποιο πρόβλημα σχέσης ή γενικά κάποιο θέμα στη ζωή του που περιλαμβάνει κάποιο άλλο άτομο. Είναι σίγουρα ένα κομμάτι που υιοθέτησα στη δική μου εργασία.
Αν είστε εκπαιδευτές ενηλίκων και σας ενδιαφέρει να παρακολουθήσετε κάποιο από τα εργαστήρια που διοργανώνονται στην Κύπρο που χρηματοδοτούνται από το πρόγραμμα Δια Βίου Μάθησης - Πρόγραμμα Εκπαίδευσης Ενηλίκων Grundtvig ή για οποιεσδήποτε άλλες ερωτήσεις, μπορείτε να μου στείλετε ένα μήνυμα στη διεύθυνση nliotas@gmail.com.


Το περιεχόμενο της ανάρτησης αποτελεί αποκλειστική ευθύνη του συγγραφέως και η Ευρωπαϊκή Επιτροπή καθώς και η Εθνική Μονάδα (Ι.Κ.Υ.) δεν ευθύνεται για τις πληροφορίες που περιέχονται σε αυτήν.

Τρίτη 5 Ιουλίου 2011

Νέα συνεργασία και πρόγραμμα επιμόρφωσης


Σας ενημερώνουμε ότι το Φεβρουάριο 2012 (από την Δευτέρα 6 μέχρι την Παρασκευή 10 Φεβρουαρίου) και τον Απρίλιο του 2012 (από την Δευτέρα 16 Απριλίου έως την Παρασκευή 20 Απριλίου) θα πραγματοποιηθούν στη Λεμεσό της Κύπρου δύο επιμορφωτικά σεμινάρια στα Αγγλικά με θέμα "Personal Mastery and Collective Intelligence in Adult Education" σε συνεργασία της Arts in HRM με την εταιρία ShipCon. Το θέμα αναφέρεται σε όλους τους εκπαιδευτές ενηλίκων, coaches, καθηγητές και επιμορφωτές που ενδιαφέρονται να επιμορφωθούν και να επενδύσουν στην προσωπική τους ανάπτυξη κατανοώντας πως μπορούν να επωφεληθούν από τη συλλογική νοημοσύνη μιας ομάδας.

Τα εργαστήρια μπορούν να χρηματοδοτηθούν από το πρόγραμμα Grundtvig της Ευρωπαϊκής Ένωσης. Η χρηματοδότηση καλύπτει το κόστος συμμετοχής, τα αεροπορικά εισιτήρια και ημερήσιες δαπάνες διαβίωσης. Αν ενδιαφέρεστε να συμμετέχετε παρακαλώ επικοινωνήστε μέσω e-mail στο nliotas@gmail.com και θα μπορέσουμε να σας βοηθήσουμε και στη σύνταξη της προς χρηματοδότησης πρότασής σας. Η προθεσμία για την υποβολή δικαιολογητικών για τη χρηματοδότηση της συμμετοχής σας είναι η 16η Σεπτεμβρίου 2011.


Πέμπτη 30 Ιουνίου 2011

Η Ηθική της Αλλαγής και η Αντίσταση

του Λιώτα Ναούμ 

Συγκλονισμένος από τα επεισόδια στο κέντρο της Αθήνας καθώς και από την απόφαση ενός 44χρονου επιχειρηματία στο κέντρο της Θεσσαλονίκης να δώσει τέρμα στη ζωή του, αποφάσισα να γράψω αυτό το κείμενο υπό το πρίσμα του ρόλου του οργανωσιακού συμβούλου σχετικά με τις επιδιωκώμενες αλλαγές και την ηθική στάση σε κάθε αλλαγή που στην παρούσα φάση καταπατείται . 

Το αξίωμα από το οποίο ξεκινάω είναι το εξής:

Κανένας άνθρωπος δεν έχει το δικαίωμα να παίρνει μια μονομερή απόφαση που επηρρεάζει τις ζωές άλλων ανθρώπων χωρίς να τους δίνει φωνή σε αυτή την απόφαση.


Βλέπουμε ότι αυτό έχει καταστρατηγηθεί στην περίπτωση του μεσοπρόθεσμου και την ψήφισή του ενώ η αντίσταση που εδώ και μέρες προβάλλουν οι "αγανακτισμένοι" στις μεγάλες πόλεις της χώρας δεν έχουν ουσιαστικά ακουστεί. Ωστόσο είναι πολύ σημαντικό να κατανοήσει κανείς ότι:

Τα άτομα δεν αντιστέκονται στην αλλαγή, αντιστέκονται στον πόνο.

Θα πρέπει να γνωρίζουμε ότι οι άνθρωποι δεν είναι ούτε παρανοϊκοί ούτε έχουν ως προσωπική βεντέτα να εναντιώνονται σε μια κυβέρνηση ή ένα άτομο εξουσίας, οπότε είναι ασφαλές να υποθέσει κανείς ότι υπάρχουν διαφορετικές απόψεις για το ζήτημα. Κάθε άλλη άποψη που υπάρχει μπορεί να δώσει πολύτιμες πληροφορίες που θα ήταν κρίσιμες για την αποτελεσματικότητα της προσπάθειας αλλαγής.

Η σύγκρουση παράγει ενέργεια. 

Το είδαμε αυτό στις τηλεοράσεις πρόσφατα. Η ενέργεια που μπορεί να χρησιμοποιήσει ένας οργανισμός ή ένα κράτος έρχεται από τρεις κυρίαρχες πηγές. Αυτές είναι:

1. Η ενεργός αναζήτηση των στόχων και η πραγματοποίηση της αποστολής του οργανισμού
2. Η αίσθηση χιούμορ που έχει ο οργανισμός και
3. Το πόσο ανοικτά και άμεσα ένας οργανισμός τιμά και δουλεύει με τη σύγκρουση και την αντίσταση

Η αναγνώριση της ενέργειας της αντίστασης και της σύγκρουσης βοηθά στο να διοχετευτεί σε μια πιο δημιουργική κατεύθυνση.

Το πρότυπο "δημοκρατίας" που βιώνουμε και που ουσιαστικά είναι αυτό που πρέπει να αλλάξει, είναι ένας άνθρωπος ή μια ομάδα ανθρώπων να θεωρούν ότι ξέρουν ποιο είναι το συμφέρον του λαού, χωρίς να ακούνε την κοινωνία και τις αντιδράσεις της. Αυτό δεν ισχύει πια καθώς όπως λέει ένας  γνωστός, υπάρχουν περισσότεροι και περισσότερο έξυπνοι άνθρωποι εκτός της Βουλής παρά εντός της. Αυτό το ξεπερασμένο πατριαρχικό μοντέλο λήψης μονομερών αποφάσεων έχει ξεπεραστεί προ πολλού και δυστυχώς το μόνο που κάνει είναι να δημιουργεί "θύματα" ή "θυματοποιημένους πολίτες". Η χώρα δεν μπορεί να προχωρήσει όταν ένα μεγάλο μέρος του πληθυσμού της βρίσκονται εγκλωβισμένοι στο ρόλο του "θύματος" όπου εξωτερικές συνθήκες τις οποίες δεν επιθυμούν τους επιβάλλονται. Για να γίνει πιο κατανοητό αυτό παραθέτω ένα μοντέλο:


Θα πρέπει να συνειδητοποιήσουμε ότι η αντίσταση σε μια αλλαγή είναι θετική δύναμη καθώς το να μην παίρνω αυτό που δεν θέλω είναι σχεδόν εξίσου σημαντικό με το να παίρνω αυτό που θέλω. 

Δύο συμβουλές που μπορούν να δοθούν για την "αντιμετώπιση" της αντίστασης είναι η ακόλουθη:

1. Η αντίσταση είναι μια θετική δύναμη που θα πρέπει να την τιμήσουμε και όχι να την περιορίσουμε, να την αποφύγουμε ή να την καταπιέσουμε.
2. Η αντίσταση υπάρχει. Το μόνο που μπορούμε να κάνουμε είναι είτε να τη φέρουμε στο φως και να δουλέψουμε μαζί της είτε να τη θάψουμε. Βοηθάει να επιλέγουμε σταθερά να τη φέρνουμε στην επιφάνεια.

Δευτέρα 13 Ιουνίου 2011

Οργανωσιακή Ζωή και το Νόημα της Κρίσης

Του Ναούμ Λιώτα, Οργανωσιακού Συμβούλου

Η σημερινή ανάρτηση είναι εμπνευσμένη από μια διαφάνεια του κου. John Ewans Porting από το Ινστιτούτο Personal Management International (http://www.pmi.dk/) και σχετίζεται με την οργανωσιακή ζωή. Μπορείτε να πατήσετε την εικόνα για να δείτε καλύτερα τη διαφάνεια.

Παρουσιάζουμε το μοντέλο που φαίνεται στο παραπάνω σχήμα και εφαρμόζεται όχι μόνο στους οργανισμούς αλλά και σε μικρότερα συστήματα όπως π.χ. μια οικογένεια. Αυτό που θα μπορούσαμε να αποκαλέσουμε "υγιή" οργανωσιακή ζωή συμβαίνει στα δεξιά του παραπάνω σχήματος. Όταν οι άνθρωποι σε έναν οργανισμό ή μια ομάδα:
  • είναι ειλικρινείς, 
  • έχουν τη διάθεση να μοιραστούν προβλήματα 
  • έχουν τη διάθεση να βοηθήσουν ο ένας τον άλλο μέσω του διαλόγου, 
  • έχουν τη διάθεση να επιλύσουν τις διαφορές τους χωρίς να τις καταπιέζουν ή να τις αρνούνται, και
  • είναι διατεθειμένοι να μοιραστούν τις προσωπικές τους αντιλήψεις για τα γεγονότα με ανάληψη ευθύνης για τις απόψεις τους,
τότε η ενέργεια κινείται στο θετικό φάσμα και υπάρχει συνεχής ανατροφοδότηση της ενέργειας. Σε αυτή την περίπτωση ο οργανισμός λειτουργεί αποδοτικά καθώς τα άτομα ωφελούνται σε όλα τα επίπεδα - τόσο σε προσωπικό, επαγγελματικό όσο και ομαδικό/σχεσιακό επίπεδο. Οι συγκρούσεις επιλύονται τη στιγμή που εμφανίζονται χωρίς να θάβονται δημιουργώντας δυσαρέσκεια και αποστροφή από το παρασκήνιο.

Αυτό που είναι δυστυχώς συνηθισμένο στους οργανισμούς, είναι να κινούνται στο αριστερό μισό - με ένα συνήθως μεγάλο αριθμό ατόμων να λειτουργούν στο αριστερό επίπεδο του μοντέλου. Σε αυτό το επίπεδο, η εργασία γίνεται "δουλειά" και "ρόλος", όπου τα άτομα διεκπεραιώνουν απλώς τη δουλειά τους ως ένα επαναλαμβανόμενο καθήκον. Σε αυτή την περίπτωση οι συγκρούσεις δεν επιλύονται, ενώ όταν εμφανίζονται τις περισσότερες φορές αποτελούν αποτέλεσμα πολλών "ημιτελών υποθέσεων" του παρελθόντος. Δυστυχώς, δίχως την κατάλληλη διάθεση από τους ανθρώπους να τα επιλύσουν τη στιγμή που εμφανίζονται, δημιουργούν προβλήματα και βαθιές διαφωνίες. Εμφανίζονται αδιέξοδα τα οποία οδηγούν το άτομο αλλά και τον οργανισμό σε κρίση. Η ενέργεια δεν κάνει παραγωγικό κύκλο καθώς μπλοκάρει σε διάφορα ζητήματα που τα άτομα δεν είναι διατεθειμένα να συζητήσουν επειδή είτε δεν έχουν αναλάβει την στάση υπευθυνότητας για τις εμπειρίες τους και τον εαυτό τους, ή/και δεν έχουν τον βαθμό εμπιστοσύνης μεταξύ τους.

Δυστυχώς, αν δεν αναληφθεί κάποιου τύπου δράση, ο οργανισμός και το άτομο κινείται προς το αριστερό μέρος όπως υποδεικνύει το πορτοκαλί βέλος. Η παρέμβαση που μπορεί να αναλάβει ένας οργανωσιακός σύμβουλος είναι να καλλιεργήσει στο σύστημα τη συνειδητότητα και την υπευθυνότητα δημιουργώντας νέες επιλογές που δεν ήταν προηγούμενα ορατές. Παράλληλα, χρειάζεται να έρθει σε αντιπαράθεση με κλίκες και συνήθειες που τα άτομα επαναλαμβάνουν χωρίς την κατάλληλη επίγνωση διατηρώντας ισορροπία με το να δίνει στήριξη στα θετικά σημεία του συστήματος. Αυτό τείνει να κινήσει το σύστημα αντίθετα στη "φυσιολογική ροή" των πραγμάτων προς την κρίση - αυτό που ισχύει ως γενικός κανόνας:

Όταν κανείς δεν ασχοληθεί με το παρασκήνιο και τα πράγματα που δεν εκφράζονται σε μια ομάδα, τότε θα ασχοληθούν αυτά μαζί του.

Δευτέρα 14 Φεβρουαρίου 2011

Τρίτη 18 Ιανουαρίου 2011

Οργανωσιακή Κουλτούρα


Του Ναούμ Λιώτα

Πρόσφατα δούλεψα με έναν οργανισμό το θέμα της Οργανωσιακής Κουλτούρας. Είναι ενδιαφέρον να πούμε αρχικά τον ορισμό της Κουλτούρας σύμφωνα και με τις σύγχρονες αντιλήψεις για αυτήν. Συγκεκριμένα:
Η οργανωσιακή κουλτούρα είναι το αναδυόμενο αποτέλεσμα των συνεχόμενων διαπραγματεύσεων που συμβαίνουν και αφορούν τις αξίες, τα νοήματα που δίνονται και τις αρμοδιότητες μεταξύ των μελών και του περιβάλλοντός του.
Ακούγεται λίγο ακαδημαϊκό ίσως, αλλά αυτό που πρέπει να συγκρατήσουμε είναι ότι η κουλτούρα είναι το αποτέλεσμα όλων των καθημερινών συζητήσεων και διαπραγματεύσεων μεταξύ των μελών ενός οργανισμού. Η κουλτούρα συν-δημιουργείται από τα μέλη της και δεν είναι αποτέλεσμα μόνο των "απόψεων" του ηγέτη. Τα μέλη ενός οργανισμού έχουν μεταξύ τους ορισμένες "σιωπηλές συμφωνίες" όπως θα τις ονομάζαμε, για το πως είναι σωστό να γίνονται τα πράγματα καθώς και τον τρόπο με τον οποίο ερμηνεύονται τα πράγματα μέσα στον οργανισμό. Αν κανείς θέλει να αλλάξει μια κουλτούρα θα πρέπει να φέρει στο φως αυτές ακριβώς τις συμφωνίες και τις συζητήσεις που δε γίνονται.

Ποιες μπορεί να είναι μερικές συμφωνίες;
Παράδειγμα τέτοιων συμφωνιών είναι οι παρακάτω:
  • Σημασία έχει να "φαίνεσαι" σωστός σε αυτό που κάνεις.
  • Μεγαλύτερη σημασία έχουν οι τύποι και το τι θα πει το αφεντικό, και λιγότερη το αποτέλεσμα.
  • Δεν υπάρχει επιβράβευση οπότε δεν αξίζει κανείς να βάζει παραπάνω προσπάθεια.
  • Σημασία έχει να είσαι καλυμμένος ώστε να μη μπορεί κανείς να σου αποδώσει ευθύνες.
  • Είναι σημαντικό να κυκλοφορείς στα "σωστά" σημεία και να μιλάς με τους "σωστούς" ανθρώπους.
Φυσικά οι συμφωνίες αυτές διαφοροποιούνται ανάλογα με τον οργανισμό αλλά μπορείτε να πάρετε μια γεύση...

Ποιες είναι λοιπόν οι συζητήσεις που δε γίνονται στον οργανισμό που εργάζεστε; Μπορεί να εμφανίζεται φόβος και αντιστάσεις για το τι θα ξεσηκωθεί αν αυτές οι συζητήσεις βγουν στο φως, αλλά το μόνο σίγουρο είναι ότι μόνο με αυτόν τον τρόπο μπορεί ένας οργανισμός αποτελεσματικά να αλλάξει. Ειδικά σε έναν οργανισμό που είναι βασισμένος σε μια κουλτούρα κατάκρισης, το να αλλάξει ο τρόπος με τον οποίο συνεργάζονται τα άτομα μπορεί να είναι έως και "θεραπευτικό" για τον οργανισμό. Σκεφτείτε πιθανώς εργασιακά περιβάλλοντα από τα οποία έχετε περάσει και υπήρξαν τοξικά καθώς οι άνθρωποι ασχολούνταν με το "ποιος φταίει" (οι άλλοι) και το πως τελικά δεν υπήρχε κανείς να αναλάβει την ευθύνη όταν γινόταν κάτι πιο σοβαρό. Και αν αυτό σας θυμίζει και το ελληνικό κράτος για να σχολιάσω λίγο και την επικαιρότητα, ίσως να μην είστε μακριά - η ευρύτερη κοινωνία μπορεί να καθρεφτίζεται στον οργανισμό, ιδιαίτερα σε εκείνες τις περιπτώσεις όπου δεν υπάρχει συνειδητή προσπάθεια να διαφοροποιηθεί ο οργανισμός (ή το άτομο) από το ευρύτερο πλαίσιο.
Related Posts with Thumbnails